Kriterien für das Privatleben bei der Arbeit – Social Security News

Kriterien des Privatlebens bei der Arbeit

Die Nutzung von Computern und Telefonen, die der Arbeitgeber den Mitarbeitern zuweist, die Korrespondenz in Computern, Telefonen und E-Mails am Arbeitsplatz können von Zeit zu Zeit Gründe für eine Kündigung sein. Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer aus diesen Gründen entschädigungslos kündigen. Die Grenzen des Rechts auf Achtung des Privatlebens am Arbeitsplatz hat der Verfassungsgerichtshof in der Akte über den Individualantrag eines entlassenen Arbeitnehmers aufgrund der Korrespondenz auf dem betriebseigenen Mobiltelefon gezogen.

Laut Bewerbungsunterlagen gab ein Arbeitnehmer das zum Arbeitsplatz gehörende Telefon zurück, als er den Arbeitsplatz verließ. Bei der telefonischen Prüfung wurde festgestellt, dass es in der Korrespondenz zwischen dem Ausgeschiedenen und der weiterhin am Arbeitsplatz tätigen Person namens FG beleidigende Mitteilungen über andere Mitarbeiter des Arbeitsplatzes gab. Der Arbeitgeber kündigte FG unter Berufung auf die telefonische Korrespondenz entschädigungslos.
Das Arbeitsgericht, das die vom Arbeitnehmer eingereichte Wiedereinstellungsklage bearbeitete, entschied, dass die Korrespondenz am Arbeitsplatztelefon einen berechtigten Kündigungsgrund darstellt und dass die Korrespondenz im Einklang mit dem Gesetz eingeholt wurde, weil das Telefon vom Arbeitgeber gegeben wurde. Das Landgericht hielt die Ablehnung des Wiedereinstellungsantrags durch das Arbeitsgericht für richtig, stellte jedoch fest, dass in der Begründung der gerichtlichen Entscheidung zwar von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus „triftigem Grund“ auszugehen sei, dies aber unzutreffend sei sagen, dass es aus „gerechten Gründen“ hergestellt wurde. (Bei Kündigung aus wichtigem Grund zahlt der Arbeitgeber Kündigungs- und Abfindungszahlungen, bei Kündigung aus wichtigem Grund keine Entschädigung.)

In seiner Individualbeschwerde vor dem Verfassungsgericht erklärte der Arbeitnehmer, dass sein Arbeitsvertrag zu Unrecht gekündigt worden sei, dass der Inhalt der Nachrichten, die der Kündigung zugrunde lagen, rechtswidrig beschlagnahmt worden sei, dass es sich um personenbezogene Daten handele und dass seine Das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens wurde verletzt.

„EINGESCHRÄNKTE VERWALTUNGSBERECHTIGUNG DES ARBEITGEBERS“

In der Entscheidung des Verfassungsgerichts wurde betont, dass ein Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Grundrechten und -freiheiten des Arbeitnehmers bei Streitigkeiten erfolgen sollte, die sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber Kommunikationsmittel und -geräte wie Computer und Internet herstellt , E-Mail oder Mobiltelefone, die dem Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Es wurde festgestellt, dass der Arbeitgeber die dem Arbeitnehmer zur Nutzung angebotenen Kommunikationsmittel in der Regel im Rahmen seiner Leitungsbefugnis kontrollieren und die Nutzung aus Gründen, die gerechtfertigt und legitim erscheinen mögen, wie z. B. zur Gewährleistung der Kontrolle, einschränken kann des Informationsflusses durch die effektive Ausführung der Arbeit, Schutz vor strafrechtlicher und rechtlicher Haftung aufgrund der Handlungen des Mitarbeiters, Messung der Produktivität oder Sicherheitsbedenken. Es wurde jedoch betont, dass die Leitungsbefugnis des Arbeitgebers auf die Ausführung der Arbeit am Arbeitsplatz und die Gewährleistung der Ordnung und Sicherheit des Arbeitsplatzes beschränkt ist. Es wurde festgestellt, dass der Arbeitgeber keine uneingeschränkte und absolute Überwachung und Kontrolle über die am Arbeitsplatz bereitgestellten Kommunikationsmittel hat und dass die Grundrechte und -freiheiten des Arbeitnehmers in einer demokratischen Gesellschaft auch am Arbeitsplatz respektiert werden sollten.
WELCHE KRITERIEN WERDEN BERÜCKSICHTIGT?
In der Entscheidung des Verfassungsgerichtshofs werden die von den Amtsgerichten in solchen Fällen zu berücksichtigenden Kriterien wie folgt aufgeführt:
Berechtigte Begründung: Es sollte geprüft werden, ob der Arbeitgeber berechtigte Gründe hat, die dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellten Kommunikationsmittel und Kommunikationsinhalte zu prüfen. Unter Berücksichtigung der Merkmale der Arbeit und des Arbeitsplatzes ist zu prüfen, ob die Begründungen des Arbeitgebers berechtigt sind.
TRANSPARENZ: In einer demokratischen Gesellschaft sollte der Prozess der Kontrolle der Kommunikation und der Verarbeitung personenbezogener Daten auf transparente Weise erfolgen, und als Voraussetzung dafür sollten die Arbeitnehmer vorab vom Arbeitgeber über den Prozess informiert werden.
GEBRAUCHSTAUGLICHKEIT: Der Eingriff des Arbeitgebers in die Grundrechte und Grundfreiheiten des Arbeitnehmers muss im Zusammenhang mit dem zu erreichenden Ziel stehen und geeignet sein, dieses Ziel zu erreichen. Darüber hinaus müssen die durch die Inspektionstätigkeit gewonnenen Daten vom Arbeitgeber für den vorgesehenen Zweck verwendet werden.
SCHWIERIGKEIT: Damit das Eingreifen des Arbeitgebers als erforderlich angesehen werden kann, sollte es nicht möglich sein, dasselbe Ziel mit einem aktiveren Eingreifen zu erreichen. Eingriffe müssen zur Erreichung des Zwecks erforderlich sein. Anstatt den Inhalt der Mitarbeiterkommunikation einzugeben, sollte geprüft werden, ob es möglich ist, weniger eingriffsintensive Methoden und Maßnahmen umzusetzen. Ob es möglich ist, das vom Arbeitgeber angestrebte Ziel zu erreichen, ohne die Kommunikation des Arbeitnehmers zu prüfen, sollte anhand der konkreten Besonderheiten des Einzelfalls beurteilt werden.
ZWECKBEGRENZUNG: Damit der Eingriff als verhältnismäßig angesehen wird, sollten die Daten, die in irgendeiner Weise durch die Steuerung der Kommunikation verarbeitet oder verwendet werden, auf den zu erreichenden Zweck beschränkt sein, und es sollte keine Einschränkung oder Einmischung über diesen Zweck hinaus zulässig sein.
GERECHTIGKEIT: Unter Berücksichtigung der Wirkung der Kommunikation auf den Arbeitnehmer als Adressaten und der Folgen für den Arbeitnehmer ist zu prüfen, ob die widerstreitenden Interessen und Rechte der Parteien gerecht ausbalanciert sind.
In der Entscheidung des Verfassungsgerichtshofs wurde festgestellt, dass das Arbeitsgericht im vorgenannten Fall keine Bewertung nach den oben genannten Kriterien vorgenommen habe, und es wurde beschlossen, ein Wiederaufnahmeverfahren durchzuführen. Das Arbeitsgericht trifft seine Entscheidung durch erneute Aktenprüfung im Rahmen der in der Entscheidung des Verfassungsgerichtshofs festgelegten Kriterien. Es wird untersucht, ob es eine “berechtigte und legitime” Grundlage für den Arbeitgeber gibt, die Korrespondenz am Telefon des Arbeitsplatzes zu kontrollieren. Wenn keine gerechte und legitime Grundlage ermittelt werden kann, wird eine Wiedereinstellungsentscheidung getroffen.

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